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今天是回忆来深二十年的 20 张照片。

二十年前的今天，也就是 2004 年 11 月 8 日，我一个人来到深圳市大冲村的飞亚达大厦，以网页制作（现前端开发工程师）的角色入职了腾讯。当年的深圳并不像今天这么高楼林立，当年的腾讯也不是像今天这般“富裕”，刚进公司的第一天有同事告诉我：“你来得巧啊，前段公司还准备要卖呢！” 下班回头看了眼飞亚达大厦，心想你可别倒闭了。没想到这一呆就是 20 年时间。

2005 年，女朋友（现老婆）在广州，由于异地几乎每个周末往返广州和深圳，逛逛商场，压压马路，当年买两杯星巴克都觉得是天价。还记得每次从广州回到深圳，都要在南头关下车，接受边防站的检查，偶尔还有边防战士上车检查。很可惜的是那个时候没把那么多车票留住，也忘记了拍个照片，不然也是一个纪念。

2006 年，在公司内部调动，去了即时通讯部的 UI 组成为了一名高级交互设计师，也就是后来圈内鼎鼎有名的“腾讯 CDC”。下面是一张当年非常激动的照片，悄悄按下快门的时刻，心提到了嗓子眼。你能想象当年的 Pony（马化腾）就像普通员工一样，坐在会议室给我们设计师开评审会吗？能听到 CEO 对问题的判断和思考，对我来说，无疑是一种极大的进步。

也真是巧，2006 年那一年参加了总办接待会，分别有幸和 Martin（刘炽平），网大为（David Wallerstein），Daniel（许晨晔）三位吃了团餐。同一年时间近距离接触了三位高管，给我更多的感受是他们身上的那些智慧。虽然只是短暂的接触，但却成了我职业生涯中一次次难得的启发。下面是和 Martin 的合影，多亏当年带了我的相机。

2007 年，拍了婚纱照片，和老婆在深圳一起步入了婚姻殿堂。谁能想到一个婚纱照片要多次拍完，谁能想到刻意做表情能做到面部肌肉无力，谁能想到这是人生中难得的体验？当然，结婚是幸福的。

2008 年，正式成为一名管理者。三年多以来，从公司的 T1.2 一路晋级到 T3.1，去潜龙班学习深造，再到公司团队考核，最后才晋升到管理者，每一步走下来都特别不容易。如果没有我的伯乐，导师，领导，我也不可能走向管理岗。其实回头看看也挺有意思，如果你的领导很强，多半你也会随着变强，感谢在人生的不同阶段遇到了非常厉害的导师。下面这张是一张在晚会前排练的照片，其实这样的场景在我工作中极少。

2009 年，这一年带团队印象最深的就是团建，不是吃饭，唱歌，或是旅游。管理者很不容易，非常操心。但最愧疚的可能就是前端开发组，尽管我也还算懂一些前端开发的知识，但重心放在了产品的整体体验上，我极少去和他们深入交流，直到有一天有一个同事问能不能再加一个人的时候，我才知道关注得太少了。这是那年前端团队拿了一个奖，大家集体去珠海御温泉旅游的照片。

同年，有天晚上老婆兴奋地告诉我出现两道杠了，我要当爸爸了。记得那天是半夜，当时异常地激动，想象未来的家庭生活应该是如何。那个时刻用手机在昏暗中拍了一张模糊的照片，一直保留至今。也是同年，在深圳买了房。

2010 年，女儿出世了，抱起她的那一刻，感觉整个世界都要变了。这是一张我训练她腿部力量的照片，小家伙正在使劲儿。这一年给她拍了无数张照片，可是我和她同框的时候就很少。虽然有些遗憾吧，但我是记录她成长的那个人，从这个角度上看也许更重要。

2011 年，工作繁忙加班比较多，尤其是女儿的一周岁生日，都在几十人的团队聚餐中完成。而这个时候，我也从之前带一个组的管理者，变成了三个组一个大设计中心的管理者。想想很不可思议，入职的时候还在想着公司别倒闭了，但几年后的腾讯已经成了互联网巨头。而我在深圳成了家，有了房子，也算小有成绩。能在腾讯上班，连远在 1000 公里之外的家乡老师都引以为傲。

2012 年，带家人去杭州、上海旅游，这也是有了老大之后我们很久才从深圳出去的一次机会。记得我做了完美的攻略，但结果去的时候却索然无味（所以旅游还是不要做太多攻略）。这次最大的感受莫过于感觉深圳的变化之大，已经逐步超越杭州上海这类大城市了。看到下面的照片，才发现当年穿公司的文化衫是一种常态。

2013 年，我告别了腾讯，加入了唐硕，在上海暂时工作一段时间。这一年当中，我几乎每一周都在演讲，而且经常奔波在不同的城市，只要查看当年相册，满满的都是讲 Keynote 的时刻。记得当年合伙人希望我留在上海，但我在深圳呆的时间太久了，在心理上已经默认深圳是自己的家了。

2014 年，公司和我一起建立了深圳分部，我负责华南区业务和客户，同时也管理着各个项目，像大家熟悉的“招商银行 app4.0～6.0”、“中信动卡空间 app”等项目都是我的深圳团队负责主力设计。能在离开腾讯之后，看到自己能有机会设计“招行”这种体量的产品，真是三生有幸。下面这张照片是 2014 年我们在深圳·华美术馆做市场活动，而这种 Marketing 则变成了我的常态工作。

2015 年，持续扩展公司业务，建立和维系客户关系，吸引更多的人来深圳办公室拜访。下面是我和台湾悠识的创始人 Richard 合影，很巧的是上周（2024 年 10 月）他也来到了深圳，我们再次合影。虽然我选的是这张照片，但我平时除了见客户，也不穿这种西装。

2016 年，女儿上了一年级，不知不觉她已经这么大了。同年，老二也出生了，考虑到未来发展和经常出差，我还是选择离开了唐硕，并以“大数据首席体验官”的身份加入了深圳金蝶。对于我来说，能稳定在深圳市内办公还是最渴望的一件事。

2017 年，带团队做项目，把体验和设计文化融入到公司里是我做得最多的一件事。下图的照片是我在南京 UXPA 工作坊，我把这次工作坊定义为最后一场工作坊（之前做得太多了）。我认为每个人在每个阶段都有自己的使命，随着年龄的增长，应该要考虑不同的变化。

2018 年，带团队做的一个项目拿了公司级的创新大奖，全体拿着 28 万的奖金，到泰国旅游了几天。其实开始并没觉得能拿什么奖，对于我的管理工作来说，也就是基本操作。根本上来说，只要管理者能投入，能激励团队，能发挥带头作用，项目一般都会成功。

2019 年，离开了金蝶，选择自由职业。尽管这个选择有一定的巧合，但也许是冥冥之中的必然。放下公司的光环，一个全新的自我实现之路开始了。对于我的离开，家里人也是非常支持，这一年我还没什么白头发。

2020 年，这一年最大的事莫过于女儿以小主持人的身份参加了“广东少儿春晚”的录制。女儿三四岁的时候就在深圳学播音主持，几乎每周末都去，历经了七年时间，终于有机会露个脸。能看到孩子有一个大的进步，当家长的脸上也有光。

2021 年底，从不服输的我，以 41 岁的“高龄”获得了深圳市截拳道冠军（65 公斤级），实现了我长久以来的目标。如果说我有信仰的话，那就是截拳道：“以无法为有法，以无限为有限”。我以为，目标是看起来极难完成，而又能让你奋不顾身投入，并让它变成现实的东西，它和年龄无关。

2022 年，这是在新冠疫情后的暑假，和家人一起回老家拍的照片。选择自由职业，时间也很自由，能看到孩子们不断长大，每年都有一个大的变化，真是一件开心的事。

2023 年，带孩子们到蛇口。“时间就是金钱，效率就是生命”，这真的很深圳，也很深刻。当然，深圳人更熟悉“实干兴邦，空谈误国”这句口号。

2024 年，也就是前几天，我在深圳前海石公园，胖了点，头发白得多了点。

翻看过去二十年的照片，往事历历在目，回忆涌上心头。曾经的大冲村只是一片普通的城中村，如今高楼大厦林立，华灯闪烁。深圳，成了我家人和我成长的见证者。

今天，是我来到深圳的第 20 年，人生中的四分之一时光几乎都在这里度过。能在这有限的岁月里与深圳共同成长、生活，多少会心存怀念与珍惜。感谢深圳给了我这种打工人的机会，感谢家人的陪伴和支持，也感谢那个曾经努力过的自己！

天哥，您好，想问一下对于我没有很多年限的设计师。

作为一位年限不长的设计师，我在小红书上做出了多款爆款内容，积累了许多粉丝，点赞和关注度都很高。而相比之下，一些年限更长的设计师却并没有这样的数据表现。这是否意味着专业能力不完全取决于工作年限呢？
另外，这种能力对设计师来说究竟有多大价值？感觉自己每天都在尝试和探索，这种状态也已经成为了家常便饭。
最后，这样的特质可以算作是个人优势吗？（比如在找对象或结婚时会有加分吗？）
麻烦天哥了，谢谢天哥！！

人的工龄不和用户需求贴合度成正比，而人的独特性和唯一性才是竞争优势。

简单说就是这个答案。

但这个问题很有意思，我认为表现上是用户分层的问题，本质上还是价值观选择的问题。

我先说一下工龄的问题。

我曾在 2008 年～2019 年是腾讯、唐硕、金蝶三家公司的面试官，在早年面试过程中，我听到一位老面试官评价一位刚刚淘汰的面试者，他说：能力与工龄不成正比。

这句话也好理解，意思是这个人在他目前的年纪应当有更好的工作表现。

类比过来，放在“小红书”这个案例上可以这样想：人的工龄不一定和用户需求贴合度成正比。也就是说：工龄有了，年纪大了，技术厉害，创意丰富……但不代表这种能力能满足当前小红书用户的需求。

你的数据好，说明你抓住了当前小红书某一分层用户的诉求，这种诉求有多方面的，比如情感共鸣，内容分享，专业课程……这些都是你自己在没空分层用户时的独特性，也说明你有一定的洞察力和持续输出能力。

但这并不意味着你提到的观点：“专业能力不完全取决于工作年限”。

因为你的成功，是你准确抓住了用户分层致使数据上涨，这才是真正的原因，而并非完全是“专业能力”。但这里的“专业能力”，应该指的是一种洞察分层用户诉求的能力，这种能力和工作年限无关。

关于“这种能力对设计师来说究竟有多大价值？”这个问题，我想就不言而喻了吧？

但如果把这种能力做一个细化的分解，我认为就是人的独特性和唯一性。

举个例子，比如李佳琦，我想很少有人能做到像他一样每天直播几个小时；比如董宇辉，李子柒，大小杨哥，甚至是咪蒙，都与其他人有完全不同的能力。这种稀缺性，才让他们在自媒体领域被无数人关注。当然，我个人更认为这种稀缺性的表现，是一种更好的创新表现。也就是，我选择了（利用自媒体）“这样的价值观”来自我实现。

这样的特质当然可以算作是个人优势，但找对象结婚能不能加分，可不一定了。这些优势可能是个人一部分的品质，能让人相互吸引，但感情是缘分，涉及性格，也涉及价值观，双方的相处方式。

最后，我想多说一句：

“独特性和唯一性”是我个人对品牌这两个字的定义，因为你的“独特性和唯一性”，所以你就不会被轻松替代；因为你的“独特性和唯一性”，就可能会存在与之匹配的需求；因为你的“独特性和唯一性”，才会产生稀缺，当不可替代的供给无法满足强劲的需求时，品牌才会逐步放大。

所以，把自己当作一个品牌吧！

今天是我阳历四十四周岁的生日，但我的阴历生日并不是今天。

上周的那一天早上，当老爸在微信上说“今天是你阴历生日”时，我才想起来，似乎阴历生日已经很少提及了。

对于已经习惯了数字软件的提醒的我，突然有家人来提醒这个事儿，还是让人觉得有亲人陪伴是那么地温暖。

下午有社群的朋友问我：“你今天不写点儿什么吗？”

确实，这两年我写得少了，也更新的少了，也没有了“日更”的习惯。

想到这里，我才似乎理解，尽管我和你们隔着遥远的屏幕，尽管我们每天都在群里有沟通，但你们还是有所期待的。

自 2019 年我从公司退下来之后，数了数，我已经做了五年的社群。你们也陪伴了我五个生日，从三十九岁到了四十四岁。

五年来，大家都成熟了，也成长了。有的朋友转换了赛道，有的朋友升了职，有的朋友去了更好的平台，也有朋友在面对环境变化时感到举步维艰。总之，大多数人都在往好的方向发展。

我曾经以为做公众号、做社群、做知识星球会收获满满的设计专业问题，我在职场之外依然能发光发热，但事与愿违，不知道从何时开始，我还变成了“职场博主”，“心理博主”，“运动博主”，或是“情感博主”。感谢你们的提问，也让我把自己那些零散的知识构成了一张更大的网。

何得何能，在此感谢各位的信任。

我并不是一个什么都会的人，我也并不是什么都懂的人，但你们还是一如既往的信任我，把那么多隐私，隐密，甚至是公司的机密问题都给到我。

这个公众号已经走过了五年的时光。期间，有的人来了，有的人走了，我们都是彼此生命的过客。或许最终某一天，我们都不再有联系，但我依然要感谢你们，感谢你们的陪伴，感谢你们的信任。

即使在我四十四岁的今天，你们仍然像家人一样对我：天哥，生日快乐！

嗯，你们也一样要快乐！

2024.06.22

引用：《2024 年高考语文作文试题》

随着互联网的普及、人工智能的应用，越来越多的问题能很快得到答案。那么，我们的问题是否会越来越少？以上材料引发了你怎样的联想和思考？请写一篇文章。
要求：选准角度，确定立意，明确文体，自拟标题；不要套作，不得抄袭；不得泄露个人信息；不少于 800 字。

如果说这几年最火的话题，莫过于以“问答对话方式”就能产生答案的人工智能工具，它被称作“生成式人工智能”。只要你有一根可以连接互联网的网线，只要你能提出问题，它很快就能“生成”出来答案。多数答案都不错，角度全面，结构清晰，速度飞快。你可以一直问它问题，它也会不断地生成答案。

可是，我们的问题，会随着这种“生成式人工智能”技术提升，变得越来越少吗？

我想，并非只有“变多”或是“变少”两种答案，人工智能跃进式的发展，不仅已经改变了我们解决问题的方式，还在影响我们未来面临问题的性质，这对我们如何应对人工智能，也提出了严峻的挑战。

从通用类问题来看，我们的问题在变少。生活常识、学习方法、文化礼仪、古代历史、地理等问题在今天和未来都会变少。互联网是一个文明史，过去大量的问题已经被我们解决掉了，很多都有明确的答案。

但从“提出新问题”这个角度看，我们的问题会变得越来越多。人类会不断追求问题的本源，仿佛是因果关系中的“困兽”，即便人工智能技术达到一个新的高度，问题也会伴随新问题产生。例如，人工智能的泛化，还引发了伦理、欺诈、隐私等新问题。

这些新问题不仅复杂，而且跨越学科，且在不停地变化，对于我们来说，问题不仅变多，而且变得更加难以解决。很多问题变成了“全球化”问题，如气候的预测，病毒的传播。因此，随着互联网的普及和人工智能的应用，我们的新问题会涌现得越来越多，问题的性质会改变，变得更加复杂，更具全球化特征，并且可能会更加长期。

正是因为这些新问题不断产生，才促使我们不断改进解决问题的方式来面对未来的不确定问题。

因为新问题会变多，所以我们要保持冷静和理性，在面对复杂和紧急情况时，找到最优的解决方案。

因为新问题更复杂，所以我们要保持创新和批判。创新能够帮助我们打破常规，批判性思维则使我们避免盲从。

因为新问题出现得更快，所以我们要提高对未来的应变能力。这不仅需要我们具备敏锐的洞察力，还需要我们有预见未来趋势的能力。

在人工智能时代，我们应保持冷静理性、创新批判以及应变能力，以应对不断涌现的新问题。

这，就是我的策略。

引用：英伟达 CEO 黄仁勋（Jensen Huang）2024 年 3 月回母校斯坦福大学，接受商学院采访，截至 2024 年 3 月 1 日，NVIDIA 市值超过 2 万亿美元，是全球市值第三的公司。 这个采访接近一个小时，特别是后半段相当精彩，推荐给各位欣赏和阅读。

刚看了斯坦福大学商学院对黄仁勋的采访，其中有一段他对组织架构的设计观点印象非常深刻，我认为他更看重了：“对人性的尊重”。

他希望组织架构上的每一个员工都不要去“送命”（避免盲目服从），他希望员工能质疑公司的一切，他希望每个员工都有知情权，信息的传递不能因为层级扭曲了，在基于信息透明的前提下，每个员工都应该拥有很大的自主权，可以高度参与公司的事务，让员工感到自己工作的价值，给足员工成长和发展的空间。

这些理念，和许多公司在组织架构设计上对员工的定义差别巨大。我观察过一些公司，大多它们只是口头上强调“赋能”，但在组织结构和文化的设计上并没有实质性的改变。结果是，员工要么感到自己的工作没有价值，要么就是消极怠工，或者干脆离职，这对公司而言其实是一种损失了。

我无法知道这么设计的初衷，但这并不只是简单的“回到本源”或者“本应如此”。我只能从黄仁勋的过往经历有关猜测，他做过洗碗工，刷过厕所，或许他更能体会到普通人生活的艰辛和不易，没有任何工作是低人一等的，每一项工作都值得尊重，这也许是英伟达成功最重要的原因吧。

推荐给各位《英伟达 CEO 黄仁勋谈创业与成功的秘诀｜2024 年 3 月斯坦福大学采访》，视频及中文字幕版在这里：https://youtube.com/watch?v=tPRbXl4j6ho

我摘录一些精彩的文字

原文来自：https://gonglue.us/203870

这总是感觉像是一个飞身接球，就像在飞身接球。你的行动源自于核心的信念。我们坚信可以创造出一种计算机能解决一般计算无法解决的问题。我们相信 CPU 的能力是有极限的，通用计算的能力也有极限。同时我们也知道能去解决一些有趣的问题。

什么是好的 KPI 呢？ 当我们看 KPI 时，很多人都会说「毛利率」，但那不是 KPI，那是结果。你应该寻找未来成功的早期指标，而且越早越好。原因是你想尽早看到自己正走在正确的方向上。

如果别人能做，那就让他们去做吧。我们应该去做那些「如果我们不做就会出问题」的事情。
你必须说服自己：如果我不做，这件事就做不成。这是一项艰巨而重要的工作，它会赋予你使命感。

CEO 应该拥有最多的直接下属，因为能直接汇报给 CEO 的人需要的管理最少。若 CEO 的下属很少，在我看来毫无道理，除非说， CEO 知道的信息最有价值、最机密。他只能告诉给两三个人，这些人也只能告诉另外几个人。我不认同这种「你掌握的信息就是权力」的文化或环境。
我希望我们都能为公司做贡献，我们在公司中的地位应该取决于我们解决复杂问题的能力、带领他人取得卓越成就的能力、激发他人灵感的能力、赋能他人和支持他人的能力。这才是管理团队存在的目的——服务其他员工，创造有利条件让优秀人才愿意来为你工作，而不是去其他令人赞叹的高科技公司。他们选择、自愿来为你工作。因此，你应该创造出能让他们从事毕生工作的条件，这就是我的使命。
NVIDIA 有 3 万人。我们是世界上最小的超级公司。但每位员工都有很大自主权，每天帮我做明智决定。原因是他们理解我的状态。他们理解我的状态。我对人很透明，我相信我可以把信息托付给你。信息可能难理解、情况很复杂但我相信你可以应付。
某些事物的转换等同于信息生成。
未来我们处理信息的方式将从根本上改变。未来的计算将高度依赖生成。举例来说我们现在正在聊天。我告诉给你们的信息很少是检索所得。大多数是生成的，这就叫作智能。未来计算机的运算会高度依赖生成，而非基于检索。
过去的架构是上面一个 CEO 下面是辅佐大臣，层层向下，最底层就是普通员工。这样设计的目的是希望员工获得的信息越少越好，因为士兵们的根本任务就是在战场上卖命。牺牲而不问，原因你们懂的。
我只有 3 万名员工，我不希望任何人去送死。我希望他们质疑一切，能理解吗？过去的组织方式与今天的组织方式截然不同。
问题是「NVIDIA 要创造什么？」组织架构的目标，是让我们更好地去创造我们要创造的东西。大家创造的东西不同，为什么还要用相同的组织架构方式呢？为什么采用相同的组织架构、而不考虑你们要创造的是什么？毫无道理。
拥有一个核心信念。每天都发自内心地检视目标竭尽全力追求、持之以恒地追求。和您爱的人一起，携手踏上正途。这就是 NVIDIA 的故事。