去小米线下店里买了AX9000路由器，之前小米公司免费赠于了一个AX3600坏掉了。之所以用这一款，是看中了它的穿墙和全屋的覆盖能力，有点贵，但争取一个管三年。

今天路由器坏了，心情非常不好。

养了快两年的仓鼠，它们一直很健康。

天哥，我有个问题想问下您，就是现在我的工作量和同组平级的一个同事比，要多很多。所以我这个同事有很多时间可以去写分析、做改版方案。我因为手头需求太多跟进的项目特别多导致我我根本没有时间去做这些。我怎么去和我组长谈一下这个事情比较好？直接拿我这个同事说事儿我感觉不太好。还有就是我们4月份普调，我是不是等到4月后再去谈比较好？天哥您方便的时候帮我看下这个问题，谢谢！

先说答案：在尊重领导的基础上，真实地表达自己的感受即可，剩下的，听领导安排。

作为一个管理者，我不得不说，给不同的人安排不同的工作确实是有领导的考虑，这种考虑来自以下几方面：

1. 员工能力适配。也就是，这个员工能不能做这个事，做了后会不会利益最大化。这个项目员工做完了，项目是不是会变得更好？组织会不会得到需求方和老板的信任？员工自己有没有成长。这方面的评估占比不小。
2. 员工的追求。有些人只喜欢做A类型的项目，有些人只喜欢做B类型的项目，这种情况是要考虑的。如果员工一开始就保持了这样的追求，在未来的一些项目上就会让管理比较为难，其实是说员工要有一定的适应性。
3. 项目的难易度。不同的项目，要给到不同的员工，新来的毕业生，可能做不了重点项目吧；而简单的东西，不能一直给到高级员工。充分发挥员工的积极性也是管理者的一个考虑的点。
4. 项目和员工的机缘问题。如果有的项目刚好有一个员工可以做，那么他正好做另外的项目，那么只能分配给有时间，同级别的员工。这个没办法，缘，机缘巧合。
5. 需求方或老板指定的情况。如果有需求方特别希望某一位同事来设计这个项目，老板也希望某个同事来做，那么这种直接的压力是要考虑的。不过老板指定的某位员工的情况极少，需求方是有的。
6. 员工的抗压能力。有的项目需要加班，需要持续投入高强度开会讨论，这个时候就不能考虑一些不想加班的员工。有的员工是内心抗拒加班，有的员工是因为自己家庭情况加不了班，有些员工是身体情况不能加班，等等。这种情况都是管理者在日常的观察得到的判断。
7. 员工过往的绩效。绩效结果会影响管理者很大。说绩效，还不如说员工平时的表现，影响管理者判断的还是员工日常的沟通，输出，会议的发言，观点，以及创新。表现好的人，自然会得到机会。
8. 员工过往的背景。不得不说，高学历，品牌学校的学生会优于普通院校的学生。这里没有任何歧视。从经验上看，普遍是这样。在背景差异大的时候，管理者会优先把好项目给到背景好的员工。
9. 特例。如果某一个员工是潜力股，那么自然会把一些重点项目及时投喂，让其快速成长。不过这种情况也比较少，属于特例情况。
   

以上是我现在想到并列举的一些管理者分配工作的基本情况，我想每个管理者都有自己的考虑，你不妨大胆一些和组长表达一下你的想法，再听听他对你的评价。即使得不到好的项目，那也能让组长知道你当前的想法。或许从他的角度看，也会有另外的想法。

祝你沟通顺利！

女儿问：“为什么其他人的爸爸都看起来比较严肃？”这个问题挺有意思，在她看来，我并不严肃，我可能比较搞笑、或比较可乐。

我特别想了一下这个问题。

假设我在孩子的眼中是一个比较搞笑的爸爸，那么这是我的性格使然，这也是我长久以来价值观的外在表现，我认为一个人应该保持真诚，他不需要刻意伪装自己，他应该真实的自我表达。这可能有点儿像李小龙的观念，但不是，我认为是来自我自身。

除此之外，我认为父亲和子女的关系，即不应该是那种传统式的说教关系，也不应该是等级的关系，更不一定是那种慈父严师的关系。良好的亲子关系，我以为是随时间变化而变化的，最终子女们会成长，他们会独立的面对这个世界，独立的探索这个世界，完整的体验来世间一次。教他们成长，陪伴他们长大，鼓励他们勇敢的自我表达，倾听他们的声音，是父母在不同阶段的方式。

引导孩子有一个良好的价值观，道德，可能需要的严父，而教授他们知识，需要的是一个好的导师，倾听他们的声音。人不应该是被教导，而应该是被启发。